Ley Karin: Pormenores y alcances de la normativa de acoso laboral que entra en vigencia en agosto en el país
NACIONAL. La norma modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Abogada explicó que robustece el aparato jurídico laboral, aunque advierte posibilidad de sobrejudicialización.
Este primero de agosto entra en vigencia la Ley Karin sobre el acoso laboral, norma que trae consigo una serie de medidas preventivas que deberán aplicar los empleadores y sanciones frente a comportamientos que atenten contra la dignidad y respeto de las personas. El seremi del Trabajo y Previsión Social, Jonathan Paez, destacó puntos de la normativa. Por otra parte, la abogada Paula Muñoz, experta en la materia mencionó los puntos fuertes y las posibles situaciones que se pueden dar en la implementación de esta ley.
La norma que entra en vigencia en agosto de este año, establece que las relaciones laborales deberán fundarse en un "trato libre de violencia, ser compatibles con la dignidad de la persona y con perspectiva de género"
El proyecto en línea con el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo, establece como una obligación l hecho de que las empresas y los órganos del Estado cuenten con un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando con esto la prevención dentro de la regulación.
El otro punto relevante hace relación a los procesos de investigación de acoso sexual, que ahora se perfeccionan incorporando a la regulación, las conductas que son consideradas acoso laboral y violencia en el trabajo. Por lo tanto, se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los correspondientes procedimientos de investigación con la finalidad de dar garantías a los y a las denunciantes.
Antecedentes
En enero de este año se promulgó la Ley 21.643 conocida como Ley Karin, que modifica el Código del Trabajo con el objetivo de prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Asimismo, establece que el delito no se limita a la relación entre jefe y subordinado, sino que también puede ser entre compañeros de trabajo.
Sobre la normativa, el seremi del Trabajo y Previsión Social, Jonathan Paez, explicó que " ley Karin rinde homenaje a la memoria de Karin Salgado, funcionaria pública y técnica en enfermería quien, tras sufrir un prolongado proceso de acoso laboral, decidió quitarse la vida ya que no pudo acceder a un canal de denuncia, protección y apoyo psicológico adecuado".
El seremi destacó que la ley deja establecido cómo deben ser las relaciones laborales, "deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, ser compatibles con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que implicará la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación de género. Ley Karin constituye un oportuno complemento para el proceso de implementación del Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el trabajo, que Chile ratificó el 8 de marzo de 2023 y entrará en vigor en junio de este año".
En esa misma línea, el seremi del Trabajo y Previsión Social enfatizó en que será una obligación promover espacios de trabajo libres de violencia. "Este instrumento reconoce el derecho de toda persona a un mundo libre de violencia y acoso, y establece para los Estados ratificantes la obligación de respetar, promover y asegurar el disfrute de ese derecho".
Aspectos legales
Paula Muñoz, abogada magister en Derecho Laboral, diplomada en Derecho Procesal Laboral y Litigación comentó que el contexto en el que se da la normativa es bastante lamentable, pero que esta ley, "viene a responder a una política internacional (Convenio 190 de la OIT)".
La abogada reflexionó respecto a que la normativa viene a demostrar la grave problemática que se da en el país. "En lo personal creo que esto es una intervención estatal por la crisis de violencia y enajenación que estamos viviendo todos. Acá el Estado tiene que intervenir incluso en las relaciones laborales porque no estamos siendo capaz de ser personas civilizadas. Estamos hablando que el Estado tuvo que intervenir por situaciones que son de respeto y dignidad mutua".
Para Muñoz, esto puede ser visto desde una perspectiva positiva o negativa, pero que su efectividad "se verá en la práctica", pero "evidentemente robustece el aparato jurídico laboral". La abogada también comentó que puede ocurrir un sobre empleo de la acción, es decir, " se puede sobrejudicializar si no se emplean los mecanismos adecuados".
La nueva Ley de Acoso Laboral determina que no será necesario que los hostigamientos o agresiones sean de manera reiterada para ser constitutivas de delito, tal como lo señalaba la antigua ley. Sobre lo anterior, la abogada explicó que particularmente, "la figura del acoso laboral, lo que hace es sacar a la definición legal, la figura de reiteración, esto quiere decir que puede tener una situación de acoso o varias, antes, era solo frente a la reiteración. Esto juega con el elemento tiempo y quiere decir que puede haber un sobreempleo de la situación".
Muñóz valoró que la ley presenta un claro avance, ya que antes no estaba normado en el Código del Trabajo como una obligación. "Este protocolo nuevo y obligatorio que debe formar parte del reglamento, debe evaluar los riesgos sicosociales, esto quiere decir que habrán capacitaciones nuevas, procedimientos normados en torno a la investigación y prevención. En este sentido considero que será relevante principalmente en empleos de atención al público o al cliente, porque previenen la violencia, fomentando la figura del respeto".
Conductas que serán delito con la nueva ley
Restringir a un subordinado las posibilidades de hablar.
Separar a un trabajador de sus compañeros cambiándolo de lugar.
Prohibir a los compañeros que hablen con una determinada persona.
Obligar a alguien a realizar labores en contra de su conciencia.
Juzgar el desempeño de un trabajador ofensivamente.
No asignar tareas a un trabajador o asignar tareas por debajo de sus capacidades.
Asignar tareas degradantes a un trabajador.
Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
No establecer comunicación directamente con un trabajador.
Tratar a un trabajador como si no existiera.
Criticar reiteradamente la vida privada del trabajador.
Terror telefónico realizado por el acosador.
Dejar en ridículo a un trabajador.
Insinuar que un trabajador tiene problemas psicológicos.
Burlarse de las discapacidades de un trabajador.
Imitar de forma burlesca los gestos y voces de un trabajador.
5 de agosto comenzará la vigencia de la normativa que apunta a la obligación de promover espacios libres de violencia.