La Intitulación de esta obra y su bajada de título, la hacen de suyo llamativa, precisamente, por lo que hoy ocurre en nuestra sociedad global, la guerra comercial China-US, y otros eventos de alcance global, como la quema de la naturaleza amazónica, tienen impacto y efectos mundiales sobre el verdadero sentido del "valor".

La autora provoca, convoca y desafía a mirar y reflexionar acerca de qué es el "valor", qué entendemos por él; invita a reflexionar en cómo éste se produce, cómo se distribuye y qué se hace con las ganancias generadas.

El reciente llamado de un conjunto de CEO de las más importantes empresas estadounidenses, a mover el foco de la finalidad de la empresa, desde la ganancia hacia la creación de valor para todos los involucrados, hacen a esta obra contingentemente atractiva.

libros

En Brasil se han producido 79.513 incendios en lo que va del año, más de la mitad en la Amazonía, superando en un 85% la cifra de 2018. Ya no se trata sólo de un problema medioambiental asociado a las sequías producto del fenómeno de El Niño, sino que constituye un problema político de envergadura.

Los incendios vienen a complicar más la situación de cambio climático, que se estima como insuficientemente abordada por los gobiernos locales y las instancias multilaterales. El Presidente Bolsonaro ha incentivado la minería y la agricultura, haciendo más difícil el manejo ambiental, culpando inicialmente a las ONG de estos siniestros y reaccionando en forma lenta para mitigar el desastre. Hay advertencias sobre abortar acuerdos de libre comercio entre la UE y el Mercosur. Las soberanías nacionales y los intereses planetarios están en conflicto.

Afortunadamente, en la cumbre del G7 se ha decidido cooperar con los países amazónicos con apoyo inmediato en equipos aéreos para los países involucrados: Brasil, Perú, Bolivia y Paraguay. En un plazo mayor, también se contempla un plan de reforestación enmarcado en una política de protección de la biodiversidad en la zona. El rol del Presidente Macron ha sido fundamental en este acuerdo.

En mi opinión, Chile como actor relevante a nivel regional, debe tomar un rol protagónico, en especial ahora que será el anfitrión de COP25 en diciembre próximo, la cumbre más importante en protección del planeta y el medioambiente, que congregará a representantes del más alto nivel de 197 países.

Escuela de Negocios y

Economía PUCV

Doctor en Psicología, Pontificia Universidad Católica de Chile

Seleccionar a una persona para un puesto o cargo, es realizar una predicción. Es elegir entre distintos/as candidatos/as, quien será más productivo/a pronto, o se integrará de mejor forma a la cultura de la organización. Este par de ejemplos, nos invita a reflexionar sobre preguntas tales como: ¿Qué atributos o características de la persona debiéramos evaluar?, ¿qué pruebas permiten evaluar mejor determinadas actitudes, rasgos de personalidad, o capacidades en la persona? y, muy importante, ¿en qué grado las pruebas o evaluaciones disponibles permiten predecir el desempeño futuro de la persona?

Seleccionar colaboradores

La pregunta sobre cómo evaluar atributos en la persona, para estimar su desempeño futuro en una organización, es más bien antigua. Ya durante la dinastía Tang (618-907 D. C.) en China, se intentó desarrollar un sistema de evaluación para seleccionar y promover a funcionarios de la administración imperial (Bowman, 1989). Una pregunta más contemporánea, se refiere a cómo disponer de pruebas que pudiéramos considerar como válidas. Es decir, que midan aquello que dicen medir.

Al ingresar EE.UU. en la Primera Guerra Mundial, su Secretaría de Defensa se preguntaba cómo seleccionar reclutas, y también cómo asignarlos a diferentes tareas o roles. Esta labor, fue encomendada a tres psicólogos. Entre ellos, destacan Robert Yerkes (1876-1956) quien aportó pruebas de inteligencia denominadas Army Alpha y Army Beta; esta última, para personas que no sabían leer. Robert Woodworth (1869-1962) por otra parte, contribuyó con un nuevo tipo de pruebas en base a datos personales, que buscaban evaluar la estabilidad emocional de los reclutas. Estas primeras pruebas psicológicas, sentaron las bases de una evaluación científica para seleccionar colaboradores.

Aportes de la psicometría

La Psicometría, es un espacio de trabajo metodológico en torno al desarrollo y administración de pruebas psicológicas. Un concepto central en Psicometría, es la validez: que refiere -en términos simples- a acumular evidencias para interpretar los puntajes de algún cuestionario o prueba. La validez tiene distintas dimensiones: (a) contenido (teoría), (b) criterio (eficacia), y (c) constructo (significado). La validez predictiva se asocia con la dimensión de criterio, y refiera al grado en que una prueba se asocia con el desempeño futuro de la persona. Es decir, establecer cuán probable es que alguna variable evaluada en la persona prediga una variable de resultado (Graf & Harland, 2005) de interés para la organización. Algo básico, para poder seleccionar o elegir entre distintos/as candidatos/as.

La Psicometría, ha apoyado los esfuerzos del Área de Personas en la organización en su búsqueda por medir atributos individuales. Entre los predictores más tradicionales, se encuentran los rasgos de personalidad (Schmidt & Hunter, 1998), y las pruebas de habilidad mental (Newman & Lyon, 2009). También las pruebas de habilidades cognitivas, y de rasgos de personalidad, como la extraversión y la meticulosidad, que correlacionan con el desempeño de las personas en diferentes ocupaciones (Gottfredson, 1997). El grado de validez de estas pruebas, ha sido fundamentando mediante sofisticados análisis estadísticos. Pero a veces, se ha sido subestimado su uso en los procesos de selección de personas.

En la práctica

Existe todavía cierta distancia entre los investigadores y los profesionales del Área de Personas, quienes no siempre utilizan las pruebas más confiables y/o válidas en los procesos de selección (Koenig, Berchtold, Kleinmann & Klehe, 2010). Sólo por mencionar un ejemplo, una herramienta muy utilizada en los procesos de selección es la entrevista. Diferentes estudios en las últimas tres décadas, evidencian que la entrevista no estructurada (muy común) posee escaso o nulo valor predictivo (Gatewood & Field, 1998). Este tipo de entrevista debiera ser minimizado, pues dificulta que la organización alcance sus metas.

Seleccionar entre distintos/as candidatos/as, requiere utilizar pruebas con alta validez predictiva. Por ejemplo, las entrevistas conductuales estructuradas o por competencias aplicadas por especialistas, si han mostrado la capacidad de predecir el desempeño futuro (Salgado & Moscoso, 2008). Si la validez predictiva de las pruebas consideradas en algún proceso de selección es baja o desconocida, la elección final estará más bien en el mundo del azar.